...

Zakon o delovnih razmerjih: Kaj je novega?

Spremembe Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1) so bile objavljene v Uradnem listu RS dne 15. 11. 2023. Zakon je začel veljati 16. 11. 2023. Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1D):

  • spreminja in dopolnjuje obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi,
  • dopolnjuje pravila glede spremembe ali sklenitev nove pogodbe ob spremenjenih okoliščinah,
  • spreminja rok vračila delavca na delo po suspenzu pogodbe,
  • spreminja višino nadomestila plače pri posebnostih pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku,
  • dopolnjuje pravila dogovora med uporabnikom in delodajalcem za zagotavljanje dela pri napotitvah delavcev,
  • uvaja krajši delovni čas zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja,
  • uvaja krajši delovni čas žrtev nasilja v družini,
  • dopolnjuje splošna pravila o pogodbi o zaposlitvi za opravljanje dela na domu,
  • dopolnjuje pravila o obveznostih delodajalca pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi,
  • spreminja in dopolnjuje pravila o neutemeljenih odpovednih razlogih,
  • spreminja razloge za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca,
  • spreminja in dopolnjuje pravila o zadržanju učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi,
  • spreminja določbe o učinkovanju odpovedi pogodbe o zaposlitvi osebi, ki je začasno nezmožna za delo,
  • dopolnjuje pravila o poskusnem delu,
  • spreminja pravila o zadržanju in pobotu izplačila plače,
  • uvaja subsidiarno odgovornost,
  • uvaja pravico do odklopa,
  • spreminja pravila o razporejanju delovnega časa,
  • spreminja pravila o izrabi letnega dopusta,
  • uvaja oskrbovalski dopust,
  • uvaja plačano odsotnost delavca, ki je žrtev nasilja v družini,
  • spreminja pravila glede izobraževanja delavcev,
  • črta poglavje o varstvu žensk in prepovedi podzemnega dela,
  • spreminja pravila o varstvu delavcev zaradi nosečnosti,
  • spreminja pravila o starševskem dopustu in oskrbi,
  • uvaja pravila o varstvu delavcev, ki so žrtev nasilja v družini,
  • spreminja pravila o pogodbi o zaposlitvi za delo v tujini,
  • spreminja pravila o položaju napotenih delavcev,
  • spreminja posebne varstvene določbe glede dela otrok mlajših od 15 let,
  • spreminja in dopolnjuje kazenske določbe.

Na portalu nudimo pravno svetovanje s področja delovnega prava tako za zasebni kot tudi za javni sektor.

Kaj se spreminja in dopolnjuje

Obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi (31. člen ZDR-1)

ZDR-1 v 31. členu določa obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi. ZDR-1D natančneje ureja sestavine plače na način, da morata delodajalec in delavec v pogodbi o zaposlitvi po novem urediti tudi določilo o plačilu dodatkov in določilo o usposabljanju, ki ga zagotovi delodajalec.

Stranki se lahko glede navedenega sklicujeta tudi na zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca, če jih je ta sprejel. V primeru, da dodatki in usposabljanja delavcev niso urejeni v internih aktih delodajalca, ali v kolektivni pogodbi dejavnosti ali v zakonih, je treba dodatke in usposabljanje delavcev urediti v pogodbi o zaposlitvi.

Sprememba ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi ob spremenjenih okoliščinah (49. člen ZDR-1)

Vsaka pogodbena stranka lahko predlaga spremembo ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi.

ZDR-1D ureja novo obveznost delodajalca. V primeru, če spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove, zaradi izboljšanja zaposlitve oziroma pogojev dela, predlaga delavec, mora delodajalec v roku 30 dni pisno utemeljiti svojo odločitev in jo poslati delavcu, lahko tudi po e-pošti.

Delavec lahko poda predlog spremembe pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove najprej po poteku šestih mesecev od sklenitve pogodbe o zaposlitvi oziroma po poteku poskusnega dela, če je-le to daljše. V primeru, da je delavec podal več takšnih predlogov, je delodajalec dolžan podati utemeljitev, le če je od prvega predloga minilo najmanj eno leto.

Suspenz pogodbe (53. člen ZDR-1)

ZDR-1D spreminja rok, v katerem se mora delavec zglasiti na delu po poteku razloga za suspenz pogodbe. Skladno z ZDR-1D se mora delavec na delo vrniti najkasneje v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe in ne več po petih dneh, kot je to določal ZDR-1.

Posebnosti pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku (61. člen ZDR-1)

Delodajalec za zagotavljanje dela in delavec (v nadaljevanju besedila agencijski delavec) se morata v pogodbi o zaposlitvi dogovoriti tudi za izplačevanja nadomestila palače v času, ko agencijski delavec ne opravlja dela pri uporabniku, pa je še vedno zaposlen pri delodajalcu.

ZDR-1D spreminja višino nadomestila plače, in sicer iz 70 odstotkov minimalne plače na 80 odstotkov nadomestila plače, ki se izračuna skladno s 137. členom ZDR-1. Z navedenim je agencijskim delavcem zagotovljeno nadomestilo plače v višini 80 odstotkov njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred prenehanje dela pri uporabniku.

Dogovora med uporabnikom in delodajalcem za zagotavljanje dela pri napotitvi delavca (62. člen ZDR-1)

ZDR-1D delodajalcu nalaga, da mora imeti delavec možnosti obvestilo, s katerim ga delodajalec obvesti glede pravic in obveznosti pri uporabniku, natisniti.

Splošna pravila glede pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela na domu (68. člen ZDR-1)

ZDR-1D delodajalcu nalaga obveznost, da mora delavcu, ki predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi za delo na domu zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja, svojo odločitev pisno utemeljiti najkasneje v petnajstih dneh od dneva prejema predloga s strani delavca. Pisno utemeljitev lahko delodajalec delavcu pošlje tudi preko e-pošte.

Na portalu nudimo pravno svetovanje s področja delovnega prava, pomagamo vam uskladiti poslovanje z novo zakonodajo, če potrebujete pomoč, nas kontaktirajte.

Obveznosti delodajalca pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi (85. člen ZDR-1)

ZDR-1D v prvem odstavku 85. člena ZDR-1 na novo ureja časovno obdobje, v katerem delavec ne sme kršiti svojih delovnih in drugih pogodbenih obveznosti po prejemu pisnega opozorila kršitev.

ZDR-1D bolj ugodno ureja časovni razpon, saj določa, da delavec ne sme ponovno kršiti pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja v šestih mesecih od prejema pisnega opozorila, kar je lahko drugače določeno s kolektivno pogodbo, vendar ne več kot osemnajst mesecev. ZDR-1 je časovni okvir, v katerem delavec ne sme ponovno kršiti pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja določal na eno leto in dve leti, če je bilo drugače določeno v kolektivni pogodbi.

ZDR-1D daje delavcu pravico, da se o prejetem pisnem opozorilu o kršitvah v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni in nedaljši od tridesetih dni, izjavi. Delavec lahko svojo pravico uveljavlja z zahtevkom do izjave v roku treh dni od dneva prejema pisnega opozorila o kršitvah.

V postopku zagovora, v katerem se delavec izjavi o očitanih kršitvah, lahko po pooblastilu delavca sodelujejo tudi sindikalni zaupnik ali druge osebe, ki jih delavec pooblasti.

Odločitev o pisnem opozorilu pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora biti podana v osmih dneh po podani izjavi o očitanih kršitvah, izražena v pisni obliki, obrazložena in vročena delavcu (vročitev po e-pošti ne zadošča, delodajalec mora izkazati vročitev odločitve).

Na portalu nudimo pravno svetovanje s področja delovnega prava tako za zasebni kot tudi za javni sektor.

Neutemeljeni odpovedni razlogi pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi (90. člen ZDR-1)

ZDR-1D v 90. členu ZDR-1 prvo alinejo usklajujejo s predmetno zakonodajo na način, da so poenotili izraze, in sicer, da se beseda »starševstvo« nadomesti z besedno zvezo »starševsko varstvo« in doda besedilo »ali zaradi odsotnosti z dela zaradi oskrbe v skladu s tem zakonom«.

ZDR-1D, kot neutemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi določa tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi opravljanja dela na domu ali zaradi opravljanja dela s krajšim delovnim časom ali zaradi opravljanja dela v drugače razporejenem delovnem času zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja ali zaradi predlog za tak način opravljanja dela. Delodajalec prav tako ne sme izvesti nobenega ravnanja, ki je potrebno za odpoved delovnega razmerja ali za zaposlitev novega delavca, če bi bilo prenehanje delovnega razmerja posledica zaradi uveljavljanja pravic pri delodajalcu.

Razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi na strani delodajalca (111. člen ZDR-1)

ZDR-1D pri razlogih za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki so na strani delodajalca in zaradi katerih lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, spreminja tretjo alinejo, ki po novem določa, da lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačal plače ali pa mu ni izplačal nadomestila plače.

Za razliko od ureditve v ZDR-1 delavec po ZDR-1D ne more izredno odpovedati pogodbe o zaposlitvi, če mu delodajalec vsaj dva meseca izplačuje bistveno znižano plačo.

ZDR-1D spreminja tudi četrto alinejo, in sicer na način, da se četrta alineja dopolni tako, da se med razloge za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi šteje tudi, če delodajalec delavcu v dveh zaporednih mesecih ali v dveh mesecih v obdobju šestih mesecev ni izplačal palače ali nadomestila plače ob zakonsko določenem ali pogodbeno dogovorjenem roku za izplačilo.

Za razliko od ureditve v ZDR-1 lahko delavec po ZDR-1D izredno odpove pogodbo o zaposlitvi tudi takrat, ko mu delodajalec ne izplača nadomestila plače in ne samo plač, kot je to prej urejal ZDR-1.

Posebno varstvo pred odpovedjo, predstavnik delavcev, zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi (113. člen ZDR-1)

V primeru posebnega pravnega varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi predstavniku delavcev je ZDR-1D na novo uredil začasno zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V primerih, ko na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov ali zaradi nesposobnosti predstavniku delavcev, sindikat ali svet delavcev poda negativno mnenje, se v primeru, če predstavnik delavcev v sodnem sporu uveljavlja nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi in če je pri delodajalcu zahteval zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi, se zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljša do odločitve sodišča v sporu na prvi stopnji oziroma najdlje za šest mesecev.

 Skladno z ZDR-1 je moral predstavnik delavcev najkasneje ob vložitvi tožbe sodišču predlagal izdajo začasne odredbe za zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi, o kateri je sodišče odločalo po Zakonu o izvršbi in zavarovanju, v tem primeru, se je zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi podaljšalo do odločitve sodišča o predlogu za izdajo začasne odredbe. V primeru, da sodišče začasni odredbi predstavnika delavcev ni ugodilo, je zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi prenehalo z dnem izdaje sklepa o zavrnitvi začasne odredbe in je delavcu s tem dnem oziroma z dnem pravnomočnosti izdanega sklepa sodišča prve stopnje, začela učinkovati odpoved pogodbe o zaposlitvi in predstavnik delavcev, v času teka sodnega postopka ni bil v delovnem razmerju pri delodajalcu.

ZDR-1D začasno zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi za predstavnika delavcev sistematsko uredi, in sicer se ob predpostavki, da so kumulativno izpolnjeni trije pogoji:

  • negativno mnenje sindikata na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov ali zaradi nesposobnosti ali na izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi,
  • vložena zahteva za zadržanje učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu in
  • uveljavljanje nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pri delovnem in socialnem sodišču,

zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi avtomatsko podaljša do odločitve sodišča v sporu na prvi stopnji oziroma najdlje za šest mesecev in predstavniku delavcev ni treba vlagati zahteve za izdajo začasne odredbe pri sodišču prve stopnje.

ZDR-1D prav tako spreminja višino nadomestila plače zaradi prepovedi opravljanja dela predstavnika delavcev v času začasnega zadržanja učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi. ZDR-1D določa višino nadomestila v višini 80 odstotkov njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred prenehanje dela.

Delodajalci in sindikati lahko s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti vzpostavijo sklad, ki bo namenjen povračilu izplačanih nadomestil plače, če se na sodišču ugotovi, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita.

Posebno varstvo pred odpovedjo, invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni (116. člen ZDR-1)

ZDR-1D ureja varstvo oseb pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in zaradi nesposobnosti, ko je delavec ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, mu delovno razmerje preneha z dnem izteka zadnjega dne začasne nezmožnosti za delo oziroma najkasneje v šestih mesecih po poteku odpovednega roka.

Poskusno delo (125. člen ZDR-1)

ZDR-1D določa, da se poskusno delo, ki je določeno v pogodbi o zaposlitvi za določen čas, uredi sorazmerno trajanju pogodbe o zaposlitvi in zahtevnosti dela. V primeru ponovnega zaporednega sklepanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za isto delo, le-ta ne sme vsebovati poskusnega dela.

Zadržanje in pobot izplačevanja plače (136. člen ZDR-1)

ZDR-1D določa, da lahko delodajalec zadrži izplačevanje plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov delavcu samo v zakonsko določenih primerih. Vsa ostala določila v pogodbi o zaposlitvi so neveljavna.

ZDR-1 je delodajalcu dovoljeval zadržanje samo palače v primerih, ki jih določa zakon. Po ZDR-1D pa lahko delodajalec zadrži izplačilo plače in tudi povračila stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov delavca.

Razporejanje delovnega časa (148. člen ZDR-1)

ZDR-1D pri razporejanju delovnega časa natančneje ureja časovni okvir, v katerem mora delodajalec delavcu dati pisno utemeljitev svoje odločitve na predlog delavca po drugačni razporeditvi delovnega časa zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja.

ZDR-1D določa, da mora delodajalec delavcu pisno utemeljitev svoje odločitve podati najkasneje v 15 dneh od dneva danega predloga za drugačno razporeditev delovnega časa zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja. Pisna utemeljitev se lahko pošlje tudi po elektronski pošti.

Izraba letnega dopusta (162. člen ZDR-1)

ZDR-1D podaljšuje rok izrabe letnega dopusta, ko delavec le-tega ni mogel izrabiti zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka.

Delavec lahko tako ves neizrabljen letni dopust izrabi do 31 marca leta, ki sledi letu, v katerega je možen prenos letnega dopusta. Če delavec v letu 2023 ni mogel izrabiti letnega dopusta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 30 junija 2024, ga lahko izrabi najkasneje do 31 marca 2025.

Skladno z ZDR-1 je lahko delavec tako neizrabljen letni dopust iz leta 2023 izrabil najkasneje do 31. decembra 2024, po uveljavitvi ZDR-1D, pa lahko delavec neizrabljen letni dopust izrabi do 31. marca 2025.

Izobraževanje delavcev (170. člen ZDR-1)

ZDR-1D natančneje urejajo obveznosti delodajalca do delavca v povezavi z izobraževanjem delavcev. ZDR-1D nalaga delodajalcu, da mora delavca napotiti na izobraževanje tudi v primerih, ko to določa zakon in kolektivne pogodbe, ter da se čas izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja šteje v delovni čas.

IV. poglavje, varstvo delavcev zaradi nosečnosti, starševstva in oskrbe (182. člen ZDR-1)

ZDR-1D ureja področje varstva delavcev zaradi nosečnosti, starševstva in oskrbe na način, da delodajalcem nalaga obveznost, da delavcem omogočajo lažje usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja.

ZDR-1D v istem členu ureja tudi posebno varstvo v delovnem razmerju oseb, ki delajo krajši delovni čas v skladu s pravili o krajšem delovnem času zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja ali so odsotni z dela zaradi oskrbovalskega dopusta zaradi potreb po znatnejši negi iz zdravstvenih razlogov zakonca ali zunajzakonskega partnerja, otroka, posvojenca in otroka zakonca ali zunajzakonskega partnerja, staršev ali posvojiteljev ali osebe, s katero delavec živi v istem gospodinjstvu.

ZDR-1D tako ureja posebno pravno varstvo delavcev zaradi nosečnosti, starševstva in oskrbe, za razliko od ZDR-1 uvaja posebno pravno varstvo za delavce zaradi starševstva in zaradi oskrbe bližnjega.

Starševski dopust in oskrba (186. člen ZDR-1)

ZDR-1D natančneje uredi posebno varstvo v delovnih razmerjih zaradi izrabe starševskega dopusta in odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa zaradi oskrbe. Pravice delavca, ki je odsoten z dela ali ki opravlja delo v krajšem delovnem času zaradi oskrbe, izenači s pravicami delavca, ki je odsoten z dela ali ki opravlja delo v krajšem delovnem času zaradi starševskega dopusta.

Delodajalec je dolžan zaradi starševskega varstva in oskrbe:

  • delavcu omogočiti odsotnost z dela ali opravlja dela s krajšim delovnim časom,
  • po prenehanju starševskega dopusta ali oskrbe delavcu omogočiti, da začne opravljati delo pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi,
  • omogočiti delavcu pravice, ki jih je delavec pridobil ali so se izboljšale med odsotnostjo z dela zaradi starševskega dopusta ali oskrbe, uveljaviti takoj, ko začne opravljati delo, če jih ni mogel uveljaviti med odsotnostjo.

Delavec je dolžan delodajalca o začetku in načinu izrabe krajšega delovnega časa ali starševskega dopusta obvestiti 30 dni pred začetkom izrabe pravic, razen če posebni zakon ne določa drugače.

Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini (209. člen ZDR-1)

ZDR-1D natančneje ureja dodatne določbe, ki so obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela v tujini. Natančneje se uredijo določbe glede plače, ki jo ZDR-1D uredi, na način, da delodajalca zavežejo, da delavcu izplačuje plačo pod pogoji, ki jih določa zakonodaja države, v katero je delavec napoten, ter na način, da se v pogodbo o zaposlitvi doda povezava do enotnega uradnega nacionalnega mesta.

ZDR-1D določila o plači v četrti alineji spreminja na način, da so sedaj določene, da mora pogodba o zaposlitvi za delo v tujini vsebovati določbe o plačilu za delo, do katerega je delavec upravičen v skladu s predpisi države, v kateri se delo opravlja, in valuti, v kateri se plačilo za delo izplačuje.

Položaj napotenih delavcev (210. člen ZDR-1)

Delavec, ki ga tuji delodajalec napoti na začasno delo v Republiko Slovenijo na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu, opravlja začasno delo v Republiki Sloveniji pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo delo in zaposlovanje tujih državljanov.

ZDR-1D natančneje ureja pravice tujih delavcev, ki jim morajo delodajalci, če je to zanje ugodneje zagotavljati pravice po zakonodaji in kolektivnih pogodbah dejavnosti, ki veljajo v Republiki Sloveniji, in sicer predvsem za delovni čas, odmore in počitke, nočno delo, minimalni letni dopust, plačilo za delo, pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, varnost in zdravje pri delu, posebno varstvo delavcev in zagotavljanje enakopravnosti.

ZDR-1D razširja pravice, ki jih je že zagotavljal ZDR-1 tudi na agencijske delavce. 

Delo otrok mlajših od petnajst let, dijakov in študentov, posebne varstvene določbe (212. člen ZDR-1)

ZDR-1D strožje ureja delo otrok mlajših od petnajst let, ki opravljajo lažje delo v času šolskih počitnic, in sicer na način, da je delo takšnih otrok omeji na največ šest ur dnevno in največ trideset ur tedensko in določi, da je treba otrokom, ki opravljajo lažja dela v času šolskih počitnic, v času šolskih letnih počitnic zagotoviti najmanj dva tedna neprekinjenega počitka.

ZDR-1D za razliko od ZDR-1 skrajšuje delovni čas otrok mlajših od petnajst let za eno uro na dan in pet ur na teden, ter določa, da mora imeti takšen delavec vsaj štirinajst dni počitka v času šolskih počitnic.

Na portalu nudimo pravno pomoč in svetovanje s področja delovnega prava, izdelavo internih aktov, pogodb o zaposlitvi, obvestil o določitvi letnega dopusta, pomagamo vam pri izračunu sorazmernega dela letnega dopusta, pri izračunu regresa, ter sestavo ostalih dokumentov oziroma pravnih aktov iz delovnega prava, pregledamo skladnost poslovanja s predpisi na vašem področju s področja delovnega prava, svetujemo pri zaposlitvenih postopkih in v postopkih prekinitve delovnega razmerja.

Kaj zakon uvaja in kaj se iz zakona črta?

Kakšne pravice in obveznosti zakon uvaja?

ZDR-1D uvaja naslednje nove pravice delavcev in obveznosti delodajalcev:

  • krajši delovni čas zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja (65.a člen ZDR-1),
  • krajši delovni čas žrtev nasilja v družini (67.a člen ZDR-1),
  • subsidiarna odgovornost (141.a člen ZDR-1),
  • pravico do odklopa (142.a člen ZDR-1),
  • oskrbovalski dopust (167.a člen ZDR-1),
  • odsotnost delavca, žrtve nasilja v družini (168.a člen ZDR-1),
  • varstvo delavcev, žrtve nasilja v družini (189.a člen ZDR-1) in
  • varstvo v zvezi z delovnim časom in nočnim delom delavcev, žrtev nasilja v družini (189.b člen ZDR-1).

Krajši delovni čas zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja (65.a člen ZDR-1)

ZDR-1D uvaja novo pravico delavca, in sicer pravica do dela s krajšim delovnim časom zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja. Skladno s to pravico lahko delavec, ki neguje otroka, starega do osem let, ali nudi oskrbo zakoncu ali zunajzakonskemu partnerju, otroku, posvojencu in otroku zakonca ali zunajzakonskega partnerja, staršem ali posvojiteljem ali osebi, s katero delavec živi v istem gospodinjstvu zaradi potreb po znatnejši negi iz zdravstvenih razlogov, predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi s krajšim delovnim časom za določen čas.

ZDR-1D določa, da mora delodajalec svojo odločitev o predlogu delavca pisno utemeljiti najkasneje v petnajstih dneh od dneva danega predloga s strani delavca in da v primeru, če ima delavec z delodajalcem sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, da pravice iz te pogodbe delavcu za čas veljavnosti pogodbe o zaposlitvi s krajšim delovnim časom za določen čas, mirujejo.

Delodajalec lahko svojo utemeljitev delavcu pošlje tudi po elektronski pošti.

Krajši delovni čas žrtev nasilja v družini (67.a člen ZDR-1)

ZDR-1D uvaja novo pravico delavca, ki je žrtev nasilja v družini. Delavec, ki je žrtev nasilja v družini, lahko zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja predlaga sklenitev pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas za obdobje urejanja zaščite, pravnih in drugih postopkov ter odpravljanja posledic nasilja v družini.

ZDR-1D določa, da mora delodajalec svojo odločitev o predlogu delavca pisno utemeljiti najkasneje v petnajstih dneh od dneva danega predloga s strani delavca. Delodajalec lahko svojo utemeljitev delavcu pošlje tudi po elektronski pošti.

Delavec, žrtev nasilja v družini, ki svoje delo opravlja s skrajšanim delovnim časom, ima pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti. Delavec, ki dela s krajšim delovnim časom, ima druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas, če s tem zakonom ni drugače določeno, ter pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas, če zakon tako določa.

Kot izhaja iz navedenega delodajalec delavcu izplača plačo za delo po dejanski delovni obveznosti, letni dopust in regres za letni dopust pa mu delodajalec določi, kot če bi delal s polnim delovnim časom. Delavec ima prav pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal s polnim delovnim časom.

Subsidiarna odgovornost (141.a člen ZDR-1)

ZDR-1D uvaja subsidiarno odgovornost izvajalca oziroma pogodbenika, ki je del storitve ali celo storitev v okviru gradbene dejavnosti v izvajanje prepustil podizvajalcu, za neplačane plače delavcev podizvajalca v okviru storitve, ki mu jo je oddal v pod-izvajanje.

Subsidiarno odgovornost ureja Obligacijski zakonik, ki določa, da lahko upnik od subsidiarnega poroka zahteva plačilo, šele, ko glavni dolžnik ne poravna svojih obveznosti. Glede na navedeno bo lahko delavec podizvajalca zahteval plačilo svojih zapadlih plač od glavnega izvajalca, šele takrat, ko mu podizvajalec ne bo izplačal plače.

Pravica do odklopa (142.a člen ZDR-1)

ZDR-1D uvaja pravico do odklopa delavca, ki pomeni, da mora delodajalec delavcem zagotoviti pravico do odklopa, s katero zagotovi, da delavec v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom ne bo na razpolago delodajalcu.

Pravica do odklopa se bo uresničevala z ukrepi, ki jih bo moral delodajalec sprejeti, ti ukrepi bodo določeni v kolektivni pogodbi dejavnosti, saj je odklop v različnih dejavnostih lahko drugače urejen. V primeru, da ukrepi ne bodo sprejeti s kolektivno pogodbo, bo moral delodajalec sprejeti interni akt, ki bo zagotavljal pravico delavcev do odklopa.

V primeru, da pravica do odklopa ne bo urejena v kolektivni pogodbi dejavnosti ali ožje, mora delodajalec v roku enega leta od veljavnosti ZDR-1D, sprejeti interni akt, s katerim bo uredil pravico do odklopa.

Oskrbovalski dopust (167.a člen ZDR-1)

ZDR-1D uvaja oskrbovalski dopust za delavca, ki zaradi potreb po znatnejši negi iz zdravstvenih razlogov zakonca ali zunajzakonskega partnerja, otroka, posvojenca in otroka zakonca ali zunajzakonskega partnerja, staršev ali posvojiteljev ali osebe, s katero delavec živi v istem gospodinjstvu, pa mu odsotnost z dela ne pripada po zakonu o zdravstvenem varstvu.

Delavcu pripada pet dni oskrbovalskega dopusta v posameznem koledarskem letu.

Delavec je dolžan delodajalca o odsotnosti z dela zaradi oskrbovalskega dopusta obvestiti pred nastopom le-tega, v primerih, ko to objektivno ni mogoče, pa ga mora obvestiti v roku treh dni po začetku oskrbovalskega dopusta.

Pravica do oskrbovalskega dopusta se uveljavlja z izjavo delavca in dokazi, ki izkazujejo dejstva iz izjave.  

Odsotnost delavca, žrtve nasilja v družini (168.a člen ZDR-1)

ZDR-1D uvaja pravico do petdnevne odsotnosti delavca, žrtve nasilja v družini, z dela. Delavec, ki je žrtev nasilja v družini, je upravičen do petih delovnih dni plačane odsotnosti z dela v posameznem koledarskem letu:

  • za urejanja zaščite,
  • zaradi pravnih in drugih postopkov ter
  • za odpravljanja posledic nasilja v družini.

Delavec mora tri dni pred nastopom plačane odsotnosti z dela o tem obvestiti delodajalca, poleg obvestila delavec delodajalcu predloži tudi naslednje dokumente:

  • potrdilo centra za socialno delo o izdelani oceni o ogroženosti zaradi nasilja v družini,
  • dokazilo o podani prijavi na policijo ter
  • dokazilo o urejanju zaščite, pravnih in drugih postopkov in odpravljanju nasilja v družini.

Varstvo delavcev, žrtve nasilja v družini (189.a člen ZDR-1)

ZDR-1D ureja posebno varstvo delavcev, žrtev nasilja v družini, zaradi učinkovitejšega sodelovanja v postopkih, ki povečujejo njeno varnost.

Po ZDR-1D je delavcu, žrtvi nasilja v družini priznano posebno varstvo v naslednjih primerih:

  • je v zadnjih dveh letih doživel eno od oblik nasilja v družini, opredeljenih v zakonu, ki ureja preprečevanje nasilja v družini,
  • je nasilje prijavil na policijo ali center za socialno delo,
  • postopki v zvezi z nasiljem in odpravljanjem posledic nasilja še niso končani, kar žrtev dokazuje s potrdilom centra za socialno delo o izdelani oceni o ogroženosti zaradi nasilja v družini, sodišča in drugih institucij.

Delodajalec mora delavcem, žrtvam nasilja v družini, omogočiti lažje usklajevanje poklicnih obveznosti in obveznosti, ki izhajajo iz urejanja zaščite, pravnih in drugih postopkov ter odpravljanja posledic nasilja v družini.

Varstvo v zvezi z delovnim časom in nočnim delom delavcev, žrtev nasilja v družini (189.b člen ZDR-1)

ZDR-1D uvaja zaščito delavcev, žrtev nasilja v družini tudi v povezavi z odrejanjem dela preko polnega delovnega časa, neenakomerno razporejanjem delovnega časa ali začasnim prerazporejanjem delovnega časa ali odrejanjem dela v nočni izmeni. 

Delodajalec brez predhodnega pisnega soglasja delavcu, žrtvi nasilja v družini, ne sme naložiti opravljanja dela preko polnega delovnega časa, neenakomerno razporediti ali začasno prerazporediti delovnega časa ali ga razporediti na nočno delo

Na portalu nudimo pravno pomoč in svetovanje s področja delovnega prava, izdelavo internih aktov, pogodb o zaposlitvi, obvestil o določitvi letnega dopusta, pomagamo vam pri izračunu sorazmernega dela letnega dopusta, pri izračunu regresa, ter sestavo ostalih dokumentov oziroma pravnih aktov iz delovnega prava, pregledamo skladnost poslovanja s predpisi na vašem področju s področja delovnega prava, svetujemo pri zaposlitvenih postopkih in v postopkih prekinitve delovnega razmerja.

Kaj zakon črta?

V IV. poglavju se naslov oddelka »1. Varstvo žensk« in »181. člen Prepoved opravljanja podzemnih del« črtata.

Kdaj se začnejo uporabljati določila zakona in kako?

Spremenjeni 31. člen, določbe o obveznih sestavinah pogodbe o zaposlitvi se uporabljajo za pogodbe o zaposlitvi, sklenjene po uveljavitvi tega zakona. Določbe se začnejo uporabljati za vse pogodbe o zaposlitvi sklenjene s 16. 11. 2023 in dalje.

Spremenjeni 113. člen, določbe o zadržanju učinkovanja odpovedi pogodbe o zaposlitvi predstavniku delavcev se začnejo uporabljati 12 mesecev po uveljavitvi tega zakona. Določbe se začnejo uporabljati s 16. 11. 2024.

Postopki odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, začeti pred uveljavitvijo tega zakona, se končajo v skladu z dosedanjimi predpisi.

Novi 141.a člen zakona, subsidiarna odgovornost, se začne uporabljati za pogodbe, ki jih je sklenil glavni izvajalec z naročnikom storitve, po uveljavitvi tega zakona. Določbe se uporabljajo za pogodbe sklenjene s 16. 11. 2023 in dalje.

V primerih, ko zakon dopušča vročanje oziroma obveščanje delavca s strani delodajalca po elektronski poti, je obveščanje delavcev oziroma vročanje določenih dokumentov, dopustno samo na elektronske naslove, ki jih za delavca uredi delodajalec in zahtevno njihovo uporabo pri delu.

Če potrebujete pomoč pri ureditvi skladnosti svojega poslovanja na področju delovnega prava, ali pa potrebujete samo pravno svetovanje s področja delovnega prava, nas kontaktirajte.

Pravno svetovanje

Contact Form Demo

Komentiraj

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja

Scroll to Top